当事務所に寄せられるご質問の中から、特に多いものをまとめました。
こちらに掲載のないご質問やご不明な点がありましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。
顧問契約
- Q顧問契約の料金はいくらですか？
- A
月額15,000円～ご契約いただけます。
料金は、従業員数やサポート内容に応じて変動いたします。
詳しくはこちら をご覧ください。
- Q相談したらすぐに契約する必要がありますか？
- A
いいえ、ご相談後すぐに契約する必要はございません。
お互いの相性や、顧問契約の必要性はじっくりご検討のうえ、ご判断いただけますと幸いです。
- Q顧問契約をした場合、具体的には何をしてもらえますか？
- A
労務・法務・経営等に関するご相談対応、定期的・随時発生する社会保険関係の手続き代行、毎月の給与計算等のご対応など、頼れるパートナーとして御社の発展をサポートさせていただきます。
こちら のページから、プランごとの対応業務をご確認いただけます。
- Q従業員の人数が変更した場合、顧問料金はどのタイミングで変動しますか？
- A
毎年４月１日時点での社員数を基準に１年間の顧問料を算定させていただいております。
例えばですが、規程の社員数を超える変更が１２月にあった場合、翌年の４月から顧問料が変動になり、それまでは既存の顧問料が据え置きとなります。
- Q助成金の申請は可能ですか？
- A
はい、助成金の申請代行も承っております。
ただし、助成金には厳格な要件があり、すべての企業が申請できるわけではありません。
そのため、助成金は「事業の補助的なもの」とお考えいただくのが良いでしょう。
まずは貴社の状況に合った助成金があるかを確認いたしますので、お気軽にご相談ください。
労務関係
- Q労務関係で毎年定期的に発生する手続きはありますか？
- A
毎年発生する手続きとして、以下のようなものが代表的です。
７月頃：労働保険の定時決定届、社会保険の保険料の算定基礎届
会社により年１回：３６協定届
会社により年２回：賞与支払届 など
毎年４月に行われる助成金の改正、法改正による就業規則の変更の要否につきましてもご案内させていただきます。
- Q労務関係でよくある手続きには何がありますか？
- A
以下のような手続きの発生頻度が比較的高いかと思います。
・従業員の入社、退社に伴う社会保険・雇用保険の手続き
・出産による社会保険の扶養加入
・給与変更に伴う社会保険料の変更手続き
・産休、育児休業に伴う給付金申請手続き、社会保険料の免除手続き
・業務外傷病に伴う傷病手当金の申請手続き など
- Qトラブルの多い社員に辞めてもらいたいのですが、良い方法はありますか？
- A
解雇は非常にデリケートな問題なので、慎重に対策を練ることが重要です。
例えばですが、
「口頭注意で改善を促す＞就業規則に則った戒告＞減給＞退職勧奨」
のように順を追って必要な方策を取ることで、万が一裁判になってしまった場合に会社の主張が認められる可能性が高まります。
最も良くないのは、いきなり解雇してしまうことですのでお気をつけください。
- Q試用期間であれば問題なく雇止めすることはできますか？
- A
試用期間であれば、当然に雇用をストップして良いというわけではありません。
雇止めを検討する場合には、試用期間中に業務の改善を促し、「複数回の改善指示をしたにも関わらず改善の余地がない」などの合理的と認められる事情が必要になります。
雇止めが解雇と見なされてしまう可能性もありますので、必要なプロセスを踏んだうえで慎重に対応することが大切です。
- Q３６協定は出さないといけませんか？
- A
従業員に残業をさせる場合は、３６協定の届け出が必要です。
３６協定の届け出をしないことで、労働基準法の罰則（６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金）を科される可能性があります。
なお、３６協定により残業代の支払いが必要になるといった性質のものではありませんので、残業をさせる可能性がある場合は、届け出をしておきましょう。
- Q有給は与える必要はありますか？
- A
有給は全ての労働者に対し、適法に与える義務がございます。
厳密には、有給は労働者の権利として自然発生するものですので、会社が与えるといた性質とは少し異なっております。
また、年５日の有給取得義務に違反すると、労働基準法の罰則（１人当たり３０万円以下の罰金）がありますので注意しましょう。
- Q従業員からの有給取得を拒否することはできますか？
- A
業務の繁閑などにより「事業の正常な運営を妨げる場合」、取得時期の変更を求めることができます。
取得を完全に拒否することはできませんが、上記の合理的な理由があれば、取得時期をずらすことが可能です。
- Q昨年度の有給が残っている場合、どちらの有給から消化されますか？
- A
労働基準法には明確な定めはありませんが、
一般的には古い方から消化されるというのが厚生労働省の見解のようです。
なお、就業規則に定めることにより「新しい方から消化する」といった定めをすることが可能ですので、管理のしやすさなどを考慮して検討すると良いでしょう。
- Q妻の給与が下がったのですが、いつから扶養に入れることができますか？
- A
給与が下がり、年間の収入が１３０万円未満になることが見込まれたタイミングで、奥様を扶養に入れることが可能です。
扶養条件である１３０万円は、実際に支払われた金額ではなく、あくまでその時点での見込み金額が基準となります。
- Q勤務時間が６時間ぴったりの場合に休憩は必要ですか？
- A
勤務時間が６時間ぴったりであれば休憩は不要ですが、６時間を１分でも超えると４５分の休憩が必要になります。
現実的な運営を考えると労働時間の前後はあるはずなので、所定労働時間が６時間の方の休憩時間は４５分に設定しておくことをお勧めいたします。
- Q退職予定の従業員のボーナスを減額することはできますか？
- A
就業規則に定めをしていれば、退職予定を理由にボーナスを減額することが可能です。
ボーナスには「過去の成果」と「将来の期待」に対するものという性質がございます。
「将来の期待」に当たる部分を合理的な金額で減額するのであれば問題ないでしょう。
なお、過去の裁判例では「将来の期待分」として２割程度の減額が認められたケースがございます。
- Q育休から復帰した社員の、時短勤務の希望を拒否することはできますか？
- A
育児介護休業法により、時短勤務（１日６時間の就労）の希望は拒否することができません。
なお、育児介護休業法に定めのない要望（週４勤務にしたいなど）であれば、会社はその希望を受け入れる義務はありません。
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