職場のハラスメントは、企業規模に関わらず避けて通れないテーマです。
問題が顕在化してから対応するのではなく、未然防止と初動対応が極めて重要であることを、改めて認識させられる一冊でした。
本書を通じて学んだ内容を、実務目線で整理しておきます。
■ ハラスメントを放置することのリスク
ハラスメントを放置した場合、会社には次のようなリスクが生じます。
- 職場環境の悪化
- 人材流出
- 訴訟・紛争リスクの増大
会社は労働契約上、労働者が働きやすい職場環境を整備する義務を負っており、
これを職場環境整備義務、さらに健康面への配慮を含めて安全配慮義務と呼びます。
ハラスメントが原因で損害が生じた場合、
会社は債務不履行責任や使用者責任を問われる可能性があります。
裁判実務では、
「会社が十分な注意を尽くした」と評価され、使用者責任が免責されるケースはほとんどなく、
実質的には非常に厳しい責任が課されると考えておく必要があります。
■ 社員から相談があったときの基本姿勢
ハラスメント対応で最も重要なのは、最初の対応です。
社員から相談があった場合は、
- 周囲に聞こえない場所で話を聞く
- 本人の話を否定しない
- 自分の経験に置き換えて話さない
- とにかく「聞く」ことを優先する
といった姿勢が求められます。
この初動対応が、その後のトラブル拡大を防げるかどうかを大きく左右します。
■ パワハラ・セクハラの考え方
パワハラの定義（厚生労働省）
同じ職場で働く者に対して、
職場上の地位や人間関係などの優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、
または職場環境を悪化させる行為を指します。
業務上必要な指導や教育の範囲内であれば、パワハラには該当しませんが、
「指導」か「嫌がらせ」かの線引きが重要な判断ポイントになります。
セクハラの判断基準
セクハラは、
「加害者にそのつもりがあったか」ではなく、
一般的な男女の感覚から見て不快といえるかどうかが基準です。
「そんなつもりはなかった」という言い分が通らない点は、
会社としても従業員としても強く意識しておく必要があります。
■ 会社が取るべきハラスメント防止策
ハラスメント防止のために、会社が取り組むべき対策としては、
- パンフレットの配布やポスター掲示
- 社内研修の実施
- アンケート等による職場実態の把握
などが挙げられます。
重要なのは、
**「被害者側の受け取り方が重視される」**という前提を、
組織全体で共有することです。
■ メンタルヘルスと安全配慮義務
メンタルヘルス不調が疑われる場合、事業者には、
- 作業内容の軽減
- 労働時間の短縮
- 配置転換の検討
といった配慮が求められます。
何の対応もせずに症状が悪化した場合、
安全配慮義務違反として損害賠償責任を負う可能性があります。
精神障害についても、
業務との関連性が高い場合は労災認定されるケースが増えています。
■ 健康診断・労災・保険制度との関係
- 健康診断を受けさせない場合、50万円以下の罰金
- 労働者には健康診断を受診する義務がある
- 業務命令として受診を命じることが可能
また、業務起因か私的要因か判断が難しい場合には、
実務上、いったん健康保険で対応し、
後に業務災害と認定された場合に労災へ切り替える運用が取られることもあります。
✍️まとめ
ハラスメント対応は、
制度を知っているかどうかではなく、日常の運用と初動対応がすべてだと感じました。
会社側の姿勢ひとつで、
職場環境も、リスクの大きさも大きく変わります。
引き続き、実務に直結する学びを整理していきたいと思います。